Отношение к труду
В СССР значимость и необходимость труда была внесена в приоритетные ценности государственной политики. Отношение к труду воспитывалось с детства – кто не работает, тот не ест. Труд – долг каждого гражданина. Труд – как подвиг: «Даёшь лучшие достижения и показатели!» К человеку труда было почётное и уважительное отношение, и он был главным в системе пролетарского государства.
С наступлением рыночной экономики в конце 90-х труд стал свободным выбором гражданина, и востребован как рабочая сила, как услуга наемного работника. Воспитание отношения к труду как к первостепенной функции человека стало постепенно исчезать. Труд стал неизбежным и вынужденным занятием, чтобы «заработать» денег.
Эксперты КЦПБ выработали гипотезу по фактору «отношение к труду«, и вот что получилось. «Свободный труд свободного человека» – тезис, декларируемый президентом Владимиром Путиным, наиболее точно описывает желаемое и вполне достижимое состояние. Труд становится осознанной необходимостью и потребностью. Время индивидуальных усилий прошло, и тот, кто этого не понимает, останется за бортом. Труд в команде – высшее благо и высшая цель. Команда – основная социальная страта. Труд как «награда» даже в изоляции – местах принудительного заключения, поскольку за трудовые подвиги можно будет существенно сократить срок пребывания в тюрьме (этот аспект вполне прогнозируемый).
В школах начнется ранняя профориентация. Каждый ребенок сможет приобрести навыки нескольких профессий. Развивают творческие навыки и навыки взаимодействия в команде. Школы и ПТУ образуют единую систему. В каждом образовательном учреждении будут оборудованы лаборатории, цеха по профобразованию. Учебные группы значительно сократятся по количеству учащихся, увеличится количество групп. Новый тип занятий: группы учат группы.
Трудовой коллектив
В советское время трудовой коллектив (ТК) — сплоченное сообщество, имеющее общее мнение, силу воспитательного воздействия на каждого члена. Конкуренция между членами ТК отсутствовала, коллег не выбирали. Доминировало социалистическое соревнование между коллективами. Социальная значимость и заслуги ТК отмечались вымпелами, переходящим «красным знаменем», премиями и т.п. Достижения трудовых коллективов поощрялись равными между работниками премиями.
В современной рыночной экономике члены ТК находятся в перманентной конкуренции между собой. Конкуренция разобщает трудовые коллективы нормой агрессивных отношений в борьбе за «место под солнцем». Заслуги трудового коллектива (корпорации) определяются в форме прибыли, полученной от реализации продукта (услуг). Поощряется тотальная конкуренция (закон «О конкуренции»), сдерживаемая антимонопольным законодательством. Применяются несколько форм дополнительной оплаты труда, стимулирующих объемы, результаты труда, качество, скорость выполнения работ и т.д. Поощряются преимущественно личные достижения.
Гипотезы, выдвинутые экспертами КЦПБ, сводятся к тому, что в будущем команда становится «рабочей единицей», а трудовой коллектив превращается в сплоченную команду единомышленников, где «чужие» не нужны. Коллег будут тщательно подбирать, чтобы сформировать комплексную команду подобно тому, как формируют космические экипажи и группы, способные работать в изолированных условиях. Появляются команды-фрилансеры, под крупные проекты — конструкторы команд-фрилансеров Формируется коллективное сознание, коллективный разум, имеющий синергетический эффект.
Возрождается соревновательный принцип. Проводятся форумы и ярмарки, где все корпорации имеют равные права представления своих заслуг. Общее мнение не фальсифицируется, а достигается когнитивными методами.
Признание заслуг выражается в «показателях»: зарплаты, награды, премии, доступ к ресурсам, охват и число подписчиков, выполненных проектах, участие в «общих» задачах. Рейтинги и «достижения» трудовых команд, персон, Мастеров и Менторов. Социальное доказательство: успешные кейсы, выполненные и выполняемые проекты/объекты, независимый рейтинг, использование (внедрение) лучшего мирового опыта. Коллективное развитие: каждый может внести рационализаторское предложение или усовершенствование в общий проект (дело). Ощущение полноценного, равноценного участника команды.
В перспективе просматривается разработка единой саморегулируемой структуры – онлайн пространства, в котором учтены все сферы деятельности человека – по отраслям. Естественный отбор и эволюция. Будущий трэнд – объединение и синергия, масштабные проекты.
Обучение и трудоустройство
Что касается прошлого, то для него характерна тотальная мобилизация кадров – работают все. Тунеядство порицалось. Люди трудились «на благо общества», стремясь к «великим достижениям» государства, а личный вклад воспринимался как «кирпичик» в общее дело. Однако использование человеческого ресурса в реализации масштабных проектов, порой достигалось «нечеловеческими» усилиями (БАМ, космос, целина и т.д.). «Трудовые подвиги» совершались практически бесплатно – за идею.
Не секрет, что каждый получал одно образование и одну специальность, по которой преимущественно и работал. После окончания школы, ВУЗа, образование «по умолчанию» заканчивалось, кроме курсов повышения квалификации по плану предприятий и организаций. Обучение в ВУЗах учитывало потребности плановой экономики. Тем не менее, молодые специалисты все без исключения отрабатывали по распределению, куда пошлют, как минимум три года.
Сегодня диалектика развития привела нас к избирательной мобилизации кадров – под проект, под конъюнктуру рынка. Люди сами ищут работу, предлагая свои услуги. Мотивация к труду — исключительно для себя, чтобы заработать денег на достойную жизнь, продвинуться по карьерной лестнице. Личное становится выше общественного. Рынок выбирает только нужные востребованные кадры. Человек идет к труду, а не труд к человеку.
Теперь можно иметь несколько образований, работать по любой из полученных специальностей или работать не по специальности, а где придется. Профессиональная подготовка становится элементом рынка образовательных услуг с учетом потребности молодых людей в получении тех или иных специальностей (юристы, экономисты, программисты и т.д.)
Плановое распределение молодых специалистов отсутствует. Распределение производится по отраслям экономики, и только там, где в системе отрасли есть специализированное профессиональное обучение. Трудоустройство – дело рук самих молодых специалистов. Они «продают» себя на рынке.
В будущем – преимущественно труд идет к человеку, а не человек к труду. Работа ищет каждого. Людям постоянно предлагают вакансии, соревнуются применением системы льгот и поощрений. Хороший специалист с высоким личным рейтингом эффективности – дефицит на рынке труда. Труд воспринимается как право работать в хорошей команде. Личное и общественное (командное, корпоративное) становится единым. Общее дело отбирает лучших специалистов (WIN-WIN).
Трудящийся человек получает образование всю жизнь, учится по мере возможности по собственному желанию, без отрыва от производства, приобретает квалификацию универсального (интегрального) специалиста. Не прекращаемое самосовершенствование!
Предложений по обучению и образованию будет множество, процветают бесплатные виртуальные курсы для самообразования. Однако чистое образование имеет маленький рейтинг. Если человек долго не работал по полученным знаниям, рейтинг может «обнулиться».
Распределение молодых специалистов возрождается, гарантируется государством, но с учетом пожеланий самого специалиста, который направляет свои интересы заранее, и ему подбирают работу.
Неизбежно будет разработана онлайн Единая база вакансий и проектов. Подготовка кадров начнет производиться в соответствие с картой будущего государства (проект Россия-2050). Представьте, что деятельность человека и его достижения начнут фиксироваться в глобальных CRM-системах, где гарантирована защита системы от взлома.
В предлагаемой модели выбор деятельности осуществляется в сфере своего предназначения (с интересом и любовью к своему труду и продуктам своего труда). Приоритет — своим выпускникам, прошедшим подготовку и обучение в профильном учебном заведении. Углубленное изучение предмета деятельности, всего сопутствующего для, того чтобы стать профессионалом – Мастером своего дела – с передачей своего накопленного опыта – ученикам.
Оплата труда
В СССР на каждом предприятии было жесткое штатное расписание, не меняющееся годами. В системе заработной платы доминировала уравниловка. ЗП руководителей и простых работников отличались мало, но были стабильными, гарантированными – на уровне минимальной достаточности. ФЗП столиц, регионов и села практически на одном уровне. Зарплата выдавалась только в рублях – монетарный принцип, дополняемый социальными преференциями: бесплатное жилье, образование, здравоохранение и т.д. Налоги — минимальные. Каждый работник имел Трудовую книжку, где письменно (вручную) фиксировалась его трудовая траектория, награды и наказания.
В наше время штатное расписание может меняться несколько раз в году. Вакансии образуются стихийно, но их меньше, чем потенциальных работников. Дефицита вакансий нет только на низовом секторе рынка. Зарплата варьирует от уровня МРОТ до десятков миллионов в месяц. Отличие уровня ЗП руководства и персонала разительное. Существенное отличие уровня ФЗП в центре, регионах и в сельской местности: чем ближе к центру, тем ЗП выше. Зарплата выдается в рублях, в иностранной валюте – исключительно монетарный подход. ФЗП облагается драконовскими налогами до 46%, что приводит к появлению «черных» и «серых» зарплат.
Пенсионный Фонд формируется из отчислений ныне работающих людей, кормящих ныне живущих пенсионеров. ПФ тратит те же средства на свое функционирование. Трудовая книжка сохраняет свою значимость. Однако на каждом предприятии (организации, учреждении, фирме) создается электронная база данных всех приходящих и уходящих кадров.
В будущем предложений (вакансий) больше, чем работников. Любой человек сможет найти любую работу. Набираются команды – столько человек, сколько необходимо для выполнения задания. Различие в уровне зарплат сглаживается благодаря методике учета (расчета) индивидуальных усилий.
Меняется система собственности на средства производства. Разрыв между бедными и богатыми резко сокращается. Зарплата выдается в денежном эквиваленте — в электронном виде на персональные карты (прогноз сбылся на 80%). Помимо зарплаты, предполагается ресурсное обеспечение специалистов. Доступ к материальным и иным ресурсам происходит в зависимости от заслуг личности или корпораций (команд). Члены команд, работающие по контракту, получают право на жилье (с правом выкупа или переходящее в собственность по истечении определенного срока), бесплатное питание, медицинское обслуживание, образование детей, детские сады, санаторный отдых и даже одежду — на время исполнения контракта. Полное обеспечение всех базовых нужд сотрудника – чтобы не отвлекался, а максимально раскрыл свой человеческий потенциал.
ФЗП облагается общим налогом не более 10% (десятина), либо не облагается налогами вообще. Для начислений пенсий нет необходимости «показывать» трудовую книжку. Карьерная траектория хранится на электронных носителях, и фиксируется автоматически. Человек работает сколько может, и сколько хочет после наступления условного пенсионного возраста. Пенсии формируются в течении всей жизни за счет сверх-капиталов команд и специалистов. ПФР – структура по выдаче пенсий, а не по сбору денег.
Гарантии прав трудящихся
В советское время каждому человеку рабочее место было гарантировано, независимо от репутации, в том числе, бывшим осужденным. Увольнение производилось на основании решения трудового коллектива, партийной ячейки, а уволенного тут же устраивали на другое место. Права трудящихся защищали мощные профсоюзы, ячейки КПСС. Охрана труда гарантирована государством и выполнялась жестко.
Сегодня рабочее место не гарантируется никому, а «спасение утопающих – дело рук самих утопающих». Работу скорее получит родственник, друг, а не тот, кто умнее и профессиональнее. Увольнение происходит чаще всего по решению первого руководителя, в том числе по основаниям личного характера, антипатии, рыночных соображений (сокращение кадров). Право уволиться в любое время по собственному желанию сохраняется. Полная свобода «без выходного пособия».
Гарантии трудового законодательства часто нарушаются (увольняют беременных, инвалидов и пр.). Права работников и персонала защищают платные адвокаты, юристы. Охранные системы совершенствуются, применяя новые технологии, но не везде. Труд мигрантов практически не охраняется.
В перспективе каждому человеку, желающему работать, труд будет гарантирован, в том числе на дому, в режиме самозанятости, системе фриланс-бирж и т.д. Человека не смогут уволить до окончания определенного контракта, только в случае грубого нарушения закона или кроме форс-мажорных обстоятельств. Контакты могут длиться годами и десятилетиями. Охрана труда переместится в зону ответственности госкорпораций и частных корпораций. Большие выплаты, компенсации пострадавшим. Команды будут являться оценщиками работодателей и контрактов. Могут вывести работодателей в «красную зону» (красная – не сотрудничать, желтая – есть не критические нарушения, зеленая – честные и правильные отношения). Если работодатель попал в «красную зону», он обязан делать соответствующую пометку для потребителей на своем товаре или информировать об этом в своих услугах. В противном случае, предприятие немедленно закрывается государством. Возможны принудительные функции для человека с низким рейтингом эффективности. Таких людей будут отправлять на курсы коррекции профессионального мышления.
Мобильность трудовых ресурсов
В прошлом место работы было привязано к месту жительства, прописке. Ротация кадров происходила медленно, предприятия отслеживали такие показатели, как текучесть и сменяемость кадров, стараясь их минимизировать.
В настоящее время место работы также привязано к месту жительства, но не к прописке. Жилье является личной собственностью, и его при переезде на другое место работы можно продать, поменять. Ротация кадров непредсказуемая, текучесть и сменяемость кадров высокая, эти показатели уходят из системы планирования кадров и отчетности, кроме госпредприятий.
В будущем место работы не будет привязано к месту жительства, но только в «мобильном классе» (до 40%). Каждый получает жилье на время работы по контракту. Мобильность трудовых ресурсов резко повысится. Ротация кадров сведется к минимуму (к нулю) в корпоративных системах, в командах. Возникнет ротация команд. Мобильность кадров будет иметь не только плановый, но и сиюминутный характер. Плановость возрождается, но имеет не четко нарезанные «пятилетки», а разные периоды – в зависимости от масштаба проектов.
С оффлайном так же проблем не будет: вахтовый метод, переезд на ПМЖ ценного кадра. Человек самостоятельно определит для себя, жить и работать в конкретном регионе, или постоянно перемещаться.
Прогноз
В результате группа КЦПБ получила весьма определенные очертания будущего в системе трудовых отношений. Трудовой класс будет распределен на три ветви: государственные служащие и работники госкорпораций (до 15%), специалисты и профессионалы корпоративных команд (45%) и мобильный класс (до 40%). Базовая страта – работа командами. Объединение и синергия, масштабные государственные проекты. Труд идет к человеку — Единая онлайн база вакансий и проектов. Дефицит универсальных высокопрофессиональных кадров. Непрерывное самообразование. Социальное (ресурсное) обеспечение труда. Минимальные налоги на ФЗП. Профилактика тунеядства и праздности. Оптимальное выравнивание доходов. Дифференциация общества не по количеству капитала (денег), а по человеческому капиталу.
Работа выполнена в соавторстве с кандидатом философских наук, членом Общественной палаты Тюменской области Андреем Шуклиным и с членами Общественного совета города Тюмени Александром Кузьминым и Дмитрием Пульниковым
Светлана Ярославова – заместитель председателя Общественной палаты Тюменской области, член Общественной палаты Российской Федерации, специально для ИА «Реалист»
